『공인노무사를 위한 인적자원관리』 제10판은 다수의 개념정의 문장의 표현을 변경하였다. ‘역할급’, ‘사용자의 고용전략’, ‘사용자의 유연화 전략에 대한 노동조합의 전략적 선택’, ‘파업의 기능’과 ‘의사결정의 특성에 따른 파업유형 구분’의 내용이 새롭게 추가되었다. 24년 기출문제를 반영하여 ‘개인형퇴직연금제도(individual retirement pension: IRP)’의 특징과 ‘참가형 성과배분제도의 3가지 플랜유형’간 비교 표 내용을 보완하였다.

제1편 인사노무관리의 기초

제1장 인사관리의 체계3
제1절 경영학과 인사관리3
Ⅰ. 경영학의 연구대상 : 기업의 경제활동3
Ⅱ. 기업의 경영활동3
Ⅲ. 기업의 효율적인 경영활동 수행 : 페욜(Fayol)의 이론을 중심으로 3
Ⅳ. 경영활동의 구조 4
Ⅴ. 인사관리의 위치 4
제2절 인사관리의 학문적 체계5
Ⅰ. 인사관리의 연구대상 5
Ⅱ. 인사관리의 목표 5
Ⅲ. 인사관리의 기능적 차원 : 인사관리의 기능에 대한 분류 6
Ⅳ. 인사관리의 관리적 차원 7
Ⅴ. 인사관리의 제도적 차원 7
제3절 인사관리의 환경적 차원10
Ⅰ. 인적자원관리와 환경10
Ⅱ. 인적자원관리의 외부환경10
Ⅲ. 인적자원관리의 내부환경 14
Ⅳ. 인적자원관리의 최근 추세17

제2장 인사관리의 발전과 패러다임 변화 19
제1절 인사관리의 발전19
Ⅰ. 관리사 : 과거 인사관리 활동 내용에 대한 분류와 해석 19
Ⅱ. 이론사 : 인사관리 현상에의 과학적 접근에 대한 분류와 해석 20
Ⅲ. 인적자원관리의 새로운 접근법23
제2절 인적자원관리의 패러다임 변화25
Ⅰ. 근본적 관리원칙의 변화25
Ⅱ. 구체적 인사 기능의 변화 25

제2편 전략적 인적자원관리와 정보시스템

제1장 전략적 인적자원관리29
제1절 인적자원관리의 발전과정29
제2절 전략경영의 이해30
Ⅰ. 전략경영의 의의30
Ⅱ. 전략경영의 기능30
Ⅲ. 전략경영의 과정30
제3절 전략적 인적자원관리31
Ⅰ. 전략경영과 인적자원관리31
Ⅱ. 전략적 인적자원관리의 특성31
Ⅲ. 전통적 인사관리와의 비교32
Ⅳ. 전략적 인적자원관리 절차32
제4절 전략유형 별 인적자원관리 방식 검토36
Ⅰ. 사업수준에서의 경영전략36
Ⅱ. 경쟁전략과 인적자원관리37
Ⅲ. 규모 확대 및 축소 전략유형과 인적자원관리 39
제5절 인적자원관리부서의 역할변화40
Ⅰ. 인적자원스태프 역할의 중요성40
Ⅱ. 인적자원스태프의 역할모형-울리히(Ulrich) 40
Ⅲ. 인적자원관리 부서 역할의 진화 42

제2장 인적자원 정보시스템과 e-HRM43
제1절 인적자원 정보시스템에 대한 이해43
제2절 e-HRM에 대한 이해45
Ⅰ. e-HRM(electronic Human Resource Management)의 의의45
Ⅱ. e-HRM의 특징45
Ⅲ. e-HRM의 발전 46
Ⅳ. e-HRM의 활용영역46
Ⅴ. e-HRM의 도입 효과47
Ⅵ. e-HRM의 성공적 도입전략48

제3편 직무관리

제1장 직무관리에 대한 이해51
제2장 직무분석(Job Analysis)52
제1절 직무분석에 대한 이해52
Ⅰ. 직무분석(job analysis)의 개념52
Ⅱ. 직무 및 관련 개념52
제2절 직무분석의 목적53
Ⅰ. 직무분석의 목적53
Ⅱ. 직무분석과 인사관리 기능 분야와의 관계 53
제3절 직무분석의 절차54
Ⅰ. 개 요54
Ⅱ. 내 용54
제4절 직무정보 수집 방법55
Ⅰ. 관찰법(observation method)55
Ⅱ. 면접법(interview method)55
Ⅲ. 질문지법(questionnaire method)56
Ⅳ. 작업기록법(employee recording : 종업원기록법)56
Ⅴ. 중요사건법(critical incidents method)57
Ⅵ. 적합한 직무정보 수집방법의 선택57
제5절 직무분석 기법57
Ⅰ. 개 요57
Ⅱ. 기능적 직무분석(Functional Job Analysis : FJA)57
Ⅲ. 직위분석 질문지법(Position Analysis Questionnaire : PAQ)58
Ⅳ. 관리직위 기술 질문지법(Management Position Description Questionnaire : MPDQ)59
Ⅴ. 과업목록법(Task Inventory procedure)60
Ⅵ. 플래시만 직무분석시스템(Fleishman Job Analysis System : FJAS)60
Ⅶ. 팀워크분석61
Ⅷ. 과업흐름 분석61
제6절 직무기술서와 직무명세서61
Ⅰ. 직무기술서(job description)61
Ⅱ. 직무명세서(job specification)62
제7절 직무분석 결과의 활용63
Ⅰ. 직무분류 및 직무이동 범위 설계63
Ⅱ. 인력운용에의 활용 64
제8절 직무분석시 발생하는 문제점과 대책65
Ⅰ. 구체적 목표에 대한 인식65
Ⅱ. 종업원의 강력한 저항65
Ⅲ. 지속적인 직무분석의 실시65

제3장 직무평가(Job Evaluation)66
제1절 직무평가에 대한 이해66
Ⅰ. 직무평가(job evaluation)의 개념66
Ⅱ. 직무평가의 목적66
제2절 직무평가 절차68
Ⅰ. 직무분석68
Ⅱ. 직무평가의 요소 선정68
Ⅲ. 직무평가68
제3절 직무평가의 방법69
Ⅰ. 직무평가 방법의 분류 : 종합적 평가방법과 분석적 평가방법69
Ⅱ. 서열법69
Ⅲ. 분류법(job classification, 등급법(job grading method))70
Ⅳ. 점수법(Point Rating Method)71
Ⅴ. 요소비교법(Factor Comparison Method)72
Ⅵ. 직무평가방법의 특성 비교74
제4절 직무평가시 발생하는 문제점과 대책75
Ⅰ. 직무평가 시 문제점75
Ⅱ. 극복방안 75

제4장 직무설계(Job Design)76
제1절 직무설계에 대한 이해76
Ⅰ. 직무설계(job design)의 개념76
Ⅱ. 직무설계의 중요성76
제2절 전통적 직무설계 : 직무전문화(job specialization)77
Ⅰ. 전통적 직무설계의 이론적 대두배경77
Ⅱ. 직무전문화(job specialization)77
제3절 직무설계의 현대적 접근방법79
Ⅰ. 직무설계의 역사적 발전79
Ⅱ. 현대적 직무설계의 이론적 근거79
Ⅲ. 현대적 직무설계 기법 : 직무확대화83
제4절 현대적 직무설계 - 개인 수준의 직무설계85
Ⅰ. 직무확대(job enlargement)85
Ⅱ. 직무 충실화(job enrichment)85
제5절 현대적 직무설계 - 집단수준의 직무설계 87
Ⅰ. 직무교차(overlapped workplace)87
Ⅱ. 직무순환(job rotation)87
Ⅲ. 자율적 작업팀(autonomous work team)88
제6절 직무과정설계 : 비즈니스 리엔지니어링(Business Process Reengineering : BPR)90
Ⅰ. 대두배경90
Ⅱ. 개 요90
Ⅲ. 적합한 상황90
Ⅳ. 절 차91
Ⅴ. 기대효과91
Ⅵ. 성공적 운영 방안92
제7절 근로시간의 설계93
Ⅰ. 근로시간의 중요성93
Ⅱ. 근로시간의 형태 - 고정적 근로시간제93
Ⅲ. 근로시간의 형태 - 유연적 근로시간 관리94
Ⅳ. 휴게시간99
제8절 인사부서의 역할과 직무설계100
Ⅰ. 인사부서의 역할변화100
Ⅱ. 인사부서의 직무설계100
Ⅲ. 상황에 맞는 인사부서의 직무설계102

제4편 확보관리

제1장 확보관리에 대한 이해105
Ⅰ. 인력확보 활동의 의의 및 중요성105
Ⅱ. 인력확보 활동의 목표 : 경제적 효율성과 사회적 효율성의 동시 달성105
Ⅲ. 관리절차 : 관리적 접근의 도입106

제2장 인적자원계획107
제1절 인력확보를 위한 전략 : 인적자원계획의 필요성107
Ⅰ. 인력적응전략(potentialanpassung)107
Ⅱ. 인력계획전략(Potentialplanung)107
Ⅲ. 인력계획전략의 도입108
Ⅳ. 인적자원계획의 수립과정과 집행109
제2절 환경분석110
제3절 인력수요예측110
Ⅰ. 개 요110
Ⅱ. 질적 인력수요예측 기법110
Ⅲ. 양적 인력수요 예측 기법112
제4절 인력공급예측118
Ⅰ. 개 요118
Ⅱ. 내부공급예측 기법118
Ⅲ. 외부공급예측122
제5절 인적자원의 수요와 공급의 균형123
Ⅰ. 개 요123
Ⅱ. 인력부족의 경우123
Ⅲ. 인력과잉의 경우124

제3장 모 집127
제1절 모집(recruitment)에 대한 이해127
Ⅰ. 모집의 개념127
Ⅱ. 모집과 선발의 비교127
Ⅲ. 모집의 중요성128
Ⅳ. 모집전략의 유형128
제2절 모집의 원천129
Ⅰ. 개 요129
Ⅱ. 모집원천별 장점과 단점 129
Ⅲ. 최근 모집원천의 경향130
제3절 모집방법130
Ⅰ. 내부모집 방법130
Ⅱ. 외부모집 방법131
Ⅲ. 최신 모집방법 : 사원추천 모집제도(employee referral, 종업원 공모제도)132
Ⅳ. 최신 모집방법 : 웹기반모집(e-recruiting)134
Ⅴ. 최신 모집방법 : 인공지능(AI)을 활용한 모집136
Ⅵ. 최신 모집방법 : 소셜 리크루팅(social recruiting)137
Ⅶ. 모집의 시기 137
제4절 모집의 효과성 평가138
Ⅰ. 개 요138
Ⅱ. 비용-효익분석(cost-benefit analysis)138
Ⅲ. 공석을 채우는데 걸리는 시간 측정138
Ⅳ. 모집의 정량적·정성적 평가138
Ⅴ. 모집평가 관련 주요 지표139
제5절 모집의 제약요소와 모집의 효과성을 높이는 방법140
Ⅰ. 모집에 있어서 제약요소140
Ⅱ. 모집의 효과성을 높이는 구체적 방법140

제4장 선 발141
제1절 선발에 대한 이해141
Ⅰ. 선발(Selection)의 개념141
Ⅱ. 선발의 목적 : 직무와 지원자 간의 적합성(fitness)141
Ⅲ. 선발방침141
제2절 선발의 원리와 선발의 의사결정142
Ⅰ. 사람과 직무의 적합성142
Ⅱ. 선발의 예측치와 준거치의 개념143
Ⅲ. 예측치와 준거치의 결합방법143
Ⅳ. 선발 의사결정의 원리 : 통계적 접근법에 따른 의사결정 방법144
제3절 선발과정147
제4절 선발도구147
Ⅰ. 선발도구의 필요성147
Ⅱ. 지원서 분석147
Ⅲ. 선발 시험148
Ⅳ. 선발 면접149
Ⅴ. 평가센터법(assessment center : AC)152
제5절 선발도구에 대한 평가153
Ⅰ. 선발도구의 신뢰성(reliability)153
Ⅱ. 선발도구의 타당성(validity)154
Ⅲ. 효용성(Utility)156
Ⅳ. 비용/편익분석(cost/benefit analysis)156
Ⅴ. 선발비율(Selection Ratio)157
제6절 채용의 최신 경향158
Ⅰ. 인턴사원제도158
Ⅱ. 경력직 선발158
Ⅲ. 아웃소싱(outsourcing)의 확대159
Ⅳ. 비정규직 채용160
Ⅴ. 채용시기의 유연성160
Ⅵ. 블라인드 채용161
Ⅶ. 국가직무능력표준(National Competency Standards : NCS)기반 채용관리161

제5편 평가관리

제1장 평가관리에 대한 이해165
제1절 인사평가에 대한 이해165
Ⅰ. 인사평가의 개념165
Ⅱ. 인사평가 시스템 165
Ⅲ. 인사평가의 목적166
Ⅳ. 인사평가의 중요성166
Ⅴ. 인사평가의 경향167
제2절 인사평가의 3대 차원168
Ⅰ. 평가관할권168
Ⅱ. 평가내용170
Ⅲ. 평가의 시간 지향성171
제3절 인사평가의 구성요건 : 관리기준173
Ⅰ. 타당성(validity)173
Ⅱ. 신뢰성(reliability)174
Ⅲ. 수용성(acceptability)178
Ⅳ. 실용성(practicability)179
Ⅴ. 기타의 인사평가 검증기준179
제4절 인사평가의 바람직한 방향181
Ⅰ. 평가결과의 효과적 사용181
Ⅱ. 미래형 평가의 방향181

제2장 인사평가의 방법 : 상대평가와 절대평가 중심으로182
제1절 상대평가와 절대평가182
Ⅰ. 상대평가182
Ⅱ. 절대평가182
제2절 상대평가법 종류184
Ⅰ. 서열법(ranking method, 순위법)184
Ⅱ. 강제할당법(forced distribution)185
제3절 절대평가법 종류185
Ⅰ. 평정척도법(rating scales, graphic rating scales)185
Ⅱ. 체크리스트법(check list method)186
Ⅲ. 에세이 방법(Narratives Essays)186
Ⅳ. 강제선택서술법(forced-choice description)187
Ⅴ. 중요사건기술법(critical incident description)187
제4절 상대평가에서 절대평가로 전환188
Ⅰ. 절대평가로의 전환의 필요성 188
Ⅱ. 상대평가에서 절대평가로의 전환 시 문제점과 극복방안188
Ⅲ. 상대평가와 절대평가의 조화 : 상황에 맞는 평가방법의 적용188

제3장 현대적 인사평가의 방법189
제1절 인사평가의 접근법189
제2절 행위기준평가법(behaviorally anchored rating scales:BARS)189
Ⅰ. 행위지향 평가법의 대두 : 전통적 인사평가의 문제점189
Ⅱ. 행위기준평가법(BARS)의 개념190
Ⅲ. 행위기준평가법(BARS)의 특징190
Ⅳ. 행위기준평가법(BARS)의 유형190
Ⅴ. 행위기준 평가법(BARS)의 개발절차190
Ⅵ. 행위기준평가법(BARS)의 효과191
Ⅶ. 구성요건 측면에서 평가192
Ⅷ. 행위기준평가법(BARS)의 운영방안192
제3절 목표관리법(MBO : Management by Objectives)193
Ⅰ. MBO(Management by Objectives)의 개념193
Ⅱ. MBO의 특징193
Ⅲ. MBO의 성공조건194
Ⅳ. MBO의 절차194
Ⅴ. MBO의 효과195
Ⅵ. 구성요건 측면에서 평가195
Ⅶ. MBO의 성공적 운영방안 196
제4절 360도 다면평가197
Ⅰ. 개 요197
Ⅱ. 다면평가 도입의 필요성197
Ⅲ. 특 징 198
Ⅳ. 다면평가제도의 설계198
Ⅴ. 다면평가의 장·단점 199
Ⅵ. 성공방안199
제5절 인사평가센터(Human Assessment Center)201
Ⅰ. 인사평가센터(Human Assessment Center)의 개념201
Ⅱ. 목 적201
Ⅲ. 측정 내용 : 관리적, 대인적 기술201
Ⅳ. 특 징202
Ⅴ. 인사평가센터의 절차202
Ⅵ. 장·단점202
Ⅶ. 평가제도 구성요건 측면에서의 효과 분석 203
Ⅷ. 성공 방안204

제4장 집단 및 조직수준의 평가205
제1절 집단평가관리205
Ⅰ. 집단평가의 의의205
Ⅱ. 집단평가의 효과205
Ⅲ. 집단평가의 계획 : 평가단위 결정205
Ⅳ. 집단평가의 실시 : 업적평가와 역량평가206
Ⅴ. 집단평가 결과의 평가207
제2절 균형성과표(Balanced Score Card : BSC)208
Ⅰ. BSC의 기원과 확산 배경208
Ⅱ. BSC의 개념208
Ⅲ. 전통적 평가와 구별되는 BSC의 특징208
Ⅳ. 개인의 성과평가와 BSC의 관계209
Ⅴ. BSC의 균형 잡힌 4가지 관점209
Ⅵ. 성과관리를 위한 전략지도 : 성과측정 시스템으로서 BSC211
Ⅶ. BSC의 기대효과211
Ⅷ. BSC의 문제점 및 성공방안 212

제5장 고성과 조직과 성과관리214
제1절 고성과작업시스템(high-performance work systems)214
Ⅰ. 고성과작업시스템의 개념214
Ⅱ. 고성과작업시스템의 구성요소214
Ⅲ. 고성과작업시스템의 효과 : 높은 생산성과 효율성215
Ⅳ. 성과를 높이는 조건 215
제2절 성과관리216
Ⅰ. 성과관리의 의의216
Ⅱ. 성과관리 프로세스216
Ⅲ. 성과관리의 목적 217
Ⅳ. 효과적 성과관리의 준거기준 217

제6편 개발관리

제1장 인적자원개발에 대한 이해221
Ⅰ. 인적자원개발(Human Resource Development : HRD)의 개념221
Ⅱ. 인적자원개발의 영역221
Ⅲ. 인적자원 포트폴리오222

제2장 교육훈련224
제1절 교육훈련(training & development)에 대한 이해224
Ⅰ. 개 요 : 개념 및 특징224
Ⅱ. 교육훈련의 필요성224
Ⅲ. 교육훈련의 목적225
Ⅳ. 교육훈련 시스템의 구조226
제2절 교육훈련 수요조사 : 교육훈련 필요성 분석227
Ⅰ. 개 요227
Ⅱ. 교육훈련의 수요조사227
Ⅲ. 필요성 분석방법227
Ⅳ. 교육훈련의 목표와 타당성 검증230
Ⅴ. 교육훈련의 내용 : 역량231
Ⅵ. 교육훈련 설계 : 교육훈련 설계 시 고려사항231
제3절 교육훈련 방법 : 교육훈련 참가자 기준233
Ⅰ. 신입사원 교육훈련233
Ⅱ. 작업층 대상 교육훈련235
Ⅲ. 관리층 대상 교육훈련236
제4절 교육훈련 방법 : 교육훈련 장소에 따른 구분240
Ⅰ. 개 요240
Ⅱ. 직장 내 교육훈련(On-the-job training : OJT)240
Ⅲ. 직장 외 교육훈련(Off-the-job training : Off JT)241
Ⅳ. 이러닝(E-learning)241
Ⅴ. 훈련매체(training media)를 통한 원거리 훈련242
제5절 교육훈련 패러다임의 변화 : 액션러닝(Action Learning : AL)243
Ⅰ. 교육훈련의 패러다임 변화243
Ⅱ. 액션 러닝(Action Learning : AL)의 이해243
Ⅲ. 액션러닝의 효과245
Ⅳ. 미래 교육훈련 기법으로서 액션러닝245
제6절 교육훈련 활동의 평가246
Ⅰ. 개 요246
Ⅱ. 거시적 접근법(macro approach)247
Ⅲ. 미시적 접근법(micro approach)249
Ⅳ. 거시적 접근법과 미시적 접근법의 상호보완적 관계 252
Ⅴ. 커크패트릭(Kirkpatrick)의 교육훈련 4단계 평가252
Ⅵ. 필립스(Phillips)의 교육훈련 평가지표로서 ROI(Return On Investment)253

제3장 경력개발 256
제1절 경력개발에 대한 이해 256
Ⅰ. 경력 및 경력관리의 개념256
Ⅱ. 경력개발의 필요성257
Ⅲ. 경력개발의 목적257
Ⅳ. 경력개발 시스템258
제2절 경력개발의 계획활동 : 경력욕구의 통합과 경력경로 설계259
Ⅰ. 경력욕구259
Ⅱ. 경력경로(career path) 설계264
제3절 수평적 이동 : 전환배치265
Ⅰ. 전환배치의 의의 : 수평적 이동265
Ⅱ. 전환배치의 유형265
Ⅲ. 전환배치의 원칙 266
Ⅳ. 전환관리 방침의 수립266
Ⅴ. 전환관리의 실시267
Ⅵ. 나가며 : 종업원의 만족 극대화 방향으로 실시267
제4절 수직적 이동 : 승진(promotion)268
Ⅰ. 승진(promotion)의 개념 : 수직적 직무이동268
Ⅱ. 승진의 중요성268
Ⅲ. 승진관리의 기본모형 : 승진정책268
Ⅳ. 승진의 기본원칙269
Ⅴ. 승진의 유형270
Ⅵ. 승진기준 : 승진평가제도와 그 활용272
Ⅶ. 나가며 : 승진의 성공적 운영273
제5절 경력개발에 대한 평가274
Ⅰ. 경력개발 활동의 평가274
Ⅱ. 평가기준274
Ⅲ. 경력개발의 유효성(career effectiveness)에 대한 평가 내용274
Ⅳ. 나가며 : 경력개발 효과 측정의 중요성274
제6절 경력개발 관련 이슈275
Ⅰ. (생애)경력개발 단계275
Ⅱ. 경력정체281
Ⅲ. 발탁인사제도 283
Ⅳ. 승계계획(Succession Planning : SP)284
Ⅴ. 기술전문직을 위한 이중경력경로(dual-career paths, dual-career ladder)285
Ⅵ. 맞벌이 사원을 위한 경력관리286
Ⅶ. 근로자들의 겸업과 부업286
Ⅷ. 유리천장(glass ceiling)과 유리장벽(glass wall)287

제7편 보상관리

제1장 보상에 대한 이해 291
제1절 보상과 보상관리291
Ⅰ. 보상의 의의 : 개념과 유형291
Ⅱ. 보상관리(compensation management)292
제2절 임금에 대한 이해293
Ⅰ. 임금의 개념293
Ⅱ. 임금의 중요성293
제3절 임금관리의 기준 : 임금의 공정성 294
Ⅰ. 임금 공정성의 중요성294
Ⅱ. 임금 공정성의 개념294
Ⅲ. 아담스(Adams)의 공정성 이론294
Ⅳ. 공정성의 유형295
제4절 임금관리의 내용297
Ⅰ. 개 요297
Ⅱ. 임금수준관리297
Ⅲ. 임금체계관리298
Ⅳ. 임금형태관리298
제5절 임금관리의 목적299
Ⅰ. 공정성의 확보299
Ⅱ. 동기부여와 조직 유효성 증대299
Ⅲ. 안정성 실현299

제2장 임금수준 관리300
제1절 임금수준의 관리의 의미300
Ⅰ. 임금수준(pay level) 관리의 개념300
Ⅱ. 임금수준 관리의 중요성300
제2절 임금수준의 결정요인301
Ⅰ. 임금수준의 결정기준301
Ⅱ. 상한선 : 기업의 지불능력301
Ⅲ. 하한선 : 생계비303
Ⅳ. 사회제도 수준의 결정방법304
Ⅴ. 임금수준의 결정모형305
제3절 임금수준 결정의 전략적 대안306
Ⅰ. 선도(lead)전략306
Ⅱ. 동행(match)전략307
Ⅲ. 추종(lag)전략307
Ⅳ. 혼합(hybrid)전략(유연전략)308

제3장 임금체계 관리310
제1절 임금체계관리의 개요310
Ⅰ. 임금체계(wage structure) 관리의 개념310
Ⅱ. 임금체계 구성310
제2절 연공급(seniority-based pay)311
Ⅰ. 개 요311
Ⅱ. 특 징311
Ⅲ. 유 형311
Ⅳ. 장 점311
Ⅴ. 단 점312
Ⅵ. 관련문제 : 임금피크제(salary peak)312
제3절 직무급(job-based pay)317
Ⅰ. 개 요317
Ⅱ. 특 징317
Ⅲ. 직무급의 유형318
Ⅳ. 장 점319
Ⅴ. 단 점319
Ⅵ. 도입의 전제조건320
Ⅶ. 직무급의 대안320
제4절 직능급321
Ⅰ. 대두배경321
Ⅱ. 직능급의 개념321
Ⅲ. 특 징 : 직무급과의 비교321
Ⅳ. 직능급의 유형322
Ⅴ. 장 점322
Ⅵ. 단 점323
Ⅶ. 도입의 전제조건323
제5절 역할급324
Ⅰ. 개 요 324
Ⅱ. 특 징 : 직무급과의 차이 324
제6절 임금체계 개편 이슈326
Ⅰ. 임금체계 개편의 필요성326
Ⅱ. 연공급 임금체계에 대한 대안 326
Ⅲ. 현실적 개편방안 : 단기 및 중·장기 개선과제 도출326

제4장 임금형태 관리 328
제1절 임금형태 관리의 개요328
Ⅰ. 임금형태 관리(method of wage payment)의 개념328
Ⅱ. 중요성 및 목적328
제2절 임금형태의 유형328
Ⅰ. 시간급(time payment)328
Ⅱ. 성과급(output payment, pay for performance)329
제3절 개인 성과급제도(individual incentive plan)330
Ⅰ. 개 요330
Ⅱ. 기 준330
Ⅲ. 단순성과급(straight piecework plan)331
Ⅳ. 복률성과급(multiple pice rate plan)331
Ⅴ. 표준시간급(standard hour plan)333
Ⅵ. 할증성과급(premium plan)333
Ⅶ. 개인 성과급제도의 장·단점334
제4절 집단 성과급 제도(group incentive plan)335
Ⅰ. 개 요335
Ⅱ. 이윤분배제도(profit sharing plan)335
Ⅲ. 생산성 이득배분제도(productivity gain sharing plan)337
Ⅳ. 집단성과급제도의 장·단점341
제5절 인센티브제도와 메리트제도343
Ⅰ. 성과급의 주요제도343
Ⅱ. 인센티브 제도(incentive system)343
Ⅲ. 메리트 제도(merit system)343
Ⅳ. 소 결343

제5장 전략적 임금관리와 새로운 임금제도344
제1절 조직전략과 보상전략344
Ⅰ. 보상시스템의 전략적 선택344
Ⅱ. 사업전략에 따른 보상 시스템 설계344
Ⅲ. 집중화-성장전략에 따른 보상전략의 차이 345
제2절 기술급(skill-based pay)과 지식급(knowledge-based pay)345
Ⅰ. 개 요345
Ⅱ. (광의의)기술급의 초점 및 특징345
Ⅲ. 기술급의 도입목적346
Ⅳ. 기술급의 장·단점346
Ⅴ. 기술급과 직능급의 차이 비교347
제3절 역량급(competency-based pay)348
Ⅰ. 역량급의 개념 및 도입배경348
Ⅱ. 역량의 개념 및 구성요소348
Ⅲ. 역량급에서 바람직한 역량348
Ⅳ. 역량급의 장·단점349
Ⅴ. 역량급의 전망350
제4절 연봉제350
Ⅰ. 연봉제의 의의350
Ⅱ. 대두배경350
Ⅲ. 특 징351
Ⅳ. 유 형351
Ⅴ. 연봉제의 장점353
Ⅵ. 단 점 353
Ⅶ. 성공적 도입과 운영을 위한 전제조건354
Ⅷ. 성공적 도입과 운영을 위한 과제355
제5절 스톡옵션제(stock option plans, 주식매입 선택권)356
Ⅰ. 개 요356
Ⅱ. 목 적356
Ⅲ. 특 징356
Ⅳ. 유 형356
Ⅴ. 효 과357
Ⅵ. 문제점358
제6절 종업원지주제도359
Ⅰ. 개 요359
Ⅱ. 형 태359
Ⅲ. 목적과 효과360
Ⅳ. 성공요건361
제7절 경영자 보상361
Ⅰ. 개 요361
Ⅱ. 상위 경영자의 보상요소와 보상수준361
Ⅲ. 주식옵션과 금전적 혜택362
제8절 브로드밴딩(broadbanding)362

제6장 복리후생 363
제1절 복리후생의 개요363
Ⅰ. 복리후생(employee benefits and services)의 개념363
Ⅱ. 성 격 : 임금과의 차이363
Ⅲ. 복리후생의 기능(중요성)363
제2절 복리후생의 설계와 관리364
Ⅰ. 개 요364
Ⅱ. 복리후생 프로그램의 형태와 범위의 결정364
Ⅲ. 복리후생비용의 분담에 대한 전략적 선택366
Ⅳ. 복리후생 수혜대상자의 선정366
Ⅴ. 복리후생의 유연성 정도366
Ⅵ. 종업원 참여366
제3절 복리후생 프로그램의 유형367
Ⅰ. 법정 복리후생367
Ⅱ. 법정 외 복리후생(voluntary benefits, 자발적 복리후생)371
제4절 선택적 복리후생 : 카페테리아식 복리후생제도 (cafeteria plans or style)373
Ⅰ. 도입배경373
Ⅱ. 개 요373
Ⅲ. 장 점 373
Ⅳ. 단 점374
Ⅴ. 선택적 복리후생제도의 유형374
제5절 비경제적 복리후생(non-financial rewards)375
Ⅰ. 개 요375
Ⅱ. 대두배경 375
Ⅲ. 비경제적 복리후생의 형태 376
제6절 복리후생제도의 신경향377
Ⅰ. 건강 복리후생 프로그램(wellness programs)377
Ⅱ. 종업원 후원프로그램(Employee Assistance Programs : EAP)377
Ⅲ. 일과 삶의 균형(work & life balance)을 위한 복리후생378
Ⅳ. 통합적 복리후생(wholistic welfare)378
Ⅴ. 라이프사이클 복리후생(life cycle benefit)379
Ⅵ. 직장생활의 질(quality of Working life : QWL)379
제7절 복리후생 프로그램의 평가381
Ⅰ. 평가기법381
Ⅱ. 평가 후 의사결정381
제8절 복리후생의 효과적인 관리방안382
Ⅰ. 복리후생제도의 3원칙382
Ⅱ. 효과적인 커뮤니케이션382
Ⅲ. 복리후생비용의 분석382
Ⅳ. 운영의 공정성383
Ⅴ. 운영의 신속성과 정확성383
Ⅵ. 모니터링과 감사383
Ⅶ. 종업원의 참여383

제8편 유지관리

제1장 유지관리에 대한 이해387
Ⅰ. 유지관리의 개념 387
Ⅱ. 유지관리의 중요성387

제2장 모티베이션388
Ⅰ. 모티베이션에 대한 이해388
Ⅱ. 종업원의 욕구분석 : 동기부여이론의 활용388
Ⅲ. 모티베이션 프로그램390
Ⅳ. 모티베이션 평가 : 모티베이션 형성과 유지를 위한 고려사항392

제3장 근로시간관리393
제1절 근로시간의 개요393
Ⅰ. 근로시간의 개념393
Ⅱ. 근로시간 설계의 과제393
Ⅲ. 기업 입장에서의 중요성393
Ⅳ. 종업원 입장에서의 중요성393
Ⅴ. 근로자의 욕구 극대화와 기업의 과제394
제2절 근로시간의 단축394
Ⅰ. 근로시간 단축의 의의394
Ⅱ. 목 적394
Ⅲ. 근로시간 단축의 기대효과394
Ⅳ. 근로시간 단축의 문제점395
Ⅴ. 성공적인 근로시간 단축을 위한 방안 395
제3절 유연적 근로시간관리396
제4절 근무장소의 유연화 : 재택근무제(telecommuting)396

제4장 안전보건관리399
제1절 안전보건관리에 대한 이해399
Ⅰ. 안전보건관리의 개념399
Ⅱ. 안전과 보건에 대한 관심이 증대되는 이유399
Ⅲ. 목 적399
제2절 안전관리400
Ⅰ. 안전관리의 개념400
Ⅱ. 산업재해의 정의400
Ⅲ. 산업재해의 주요 지표400
Ⅳ. 산업재해의 원인400
Ⅴ. 산업재해의 예방대책401
제3절 보건관리403
Ⅰ. 보건관리의 개념403
Ⅱ. 유 형403
Ⅲ. 예방적 보건관리대책404
제4절 예방대책의 효과405
제5절 직장 내 괴롭힘405
Ⅰ. 대두배경 405
Ⅱ. 직장 내 괴롭힘의 정의 405
Ⅲ. 직장 내 괴롭힘이 개인 및 조직에 미치는 영향 406
Ⅳ. 직장 내 괴롭힘 발생 시 조치 방안 406
Ⅴ. 직장 내 괴롭힘 예방을 위한 관리방안 407

제5장 노사관계409
제1절 노사관계의 개요409
Ⅰ. 노사관계(labor-management relations, labor relations)의 개념409
Ⅱ. 노사관계의 특성 : 양면적 특성409
Ⅲ. 노사관계 관리의 목적 : 협력적 노사관계로 유도 발전410
Ⅳ. 노사관계의 발전과정411
제2절 노사관계 시스템 분석 : 노동조합에 대한 이해413
Ⅰ. 노동조합의 개념과 기능413
Ⅱ. 근로자의 자격에 따른 조직형태415
Ⅲ. 결합방식에 따른 조직형태416
Ⅳ. 숍제도(shop system)416
제3절 단체교섭418
Ⅰ. 단체교섭의 의의418
Ⅱ. 단체교섭의 중요성 418
Ⅲ. 단체교섭의 유형418
Ⅳ. 단체교섭의 절차420
Ⅴ. 단체협약(collective agreement)421
Ⅵ. 고충처리제도(grievance procedure)422
Ⅶ. 노동쟁의422
Ⅷ. 노사의 전략적 선택 425
제4절 경영참가제도430
Ⅰ. 경영참가제도의 개념430
Ⅱ. 목 적430
Ⅲ. 경영참가의 특질과 문제점430
Ⅳ. 경영참가제도의 유형431

제9편 방출관리

제1장 이직관리의 기초439
Ⅰ. 이직(separation)의 의의439
Ⅱ. 이직관리의 중요성439

제2장 자발적 이직 관리 440
Ⅰ. 자발적 이직의 의의 : 비전직(협의의 사직)과 전직(turnover)440
Ⅱ. 이직의 기능 : 주체별 효과440
Ⅲ. 이직비용 441
Ⅳ. 이직에 대한 대책 442
Ⅴ. 이직대책에 대한 평가 445

제3장 비자발적 이직관리448
Ⅰ. 인력감축의 필요성 : 인력공급과잉448
Ⅱ. 인력감축전략 및 효과 448
Ⅲ. 징계해고와 정년퇴직451
Ⅳ. 퇴직자 전직지원제도(Outplacement)452

제10편 환경과 인적자원관리 이슈

제1장 인사감사458
Ⅰ. 인사 감사(HR audit)의 의의458
Ⅱ. 인사 감사의 종류458
Ⅲ. 감사의 방식 459
Ⅳ. 시행절차 460
Ⅴ. 감사의 효과 및 개선방안461

제2장 경영이념과 인적자원관리462
Ⅰ. 경영이념과 인적자원관리462
Ⅱ. X론적, Y론적 관점과 인적자원관리 : 맥그레거(McGregor)462
Ⅲ. 나가며 : 가치 중심적 경영으로의 발전과 인적자원관리 스태프의 역할463

제3장 국제 인적자원관리464
Ⅰ. 들어가며 : 국제 인적자원관리의 대두464
Ⅱ. 국제 인적자원관리에 대한 이해464
Ⅲ. 국제 인적자원관리의 전략465
Ⅳ. 국제 인적자원관리의 주요기능467
Ⅴ. 국제 인적자원관리 쟁점사항470
Ⅵ. 거래비용이론과 국제 인적자원관리471
Ⅶ. 나가며473

제4장 고령인력 인적자원관리474
Ⅰ. 고령화 사회의 진입474
Ⅱ. 고령화가 기업에 미치는 영향474
Ⅲ. 고령인력의 인적자원관리방안475
Ⅳ. 나가며 : 고령인력의 전략적 활용 강조477

제5장 여성인력 관리와 가족 친화적 관리478
Ⅰ. 들어가며 : 여성인력의 중요성478
Ⅱ. 여성인력 활용의 효과 478
Ⅲ. 여성인력 활용을 위한 인적자원관리방안479
Ⅳ. 여성인력의 유형 및 활성화 전략483
Ⅴ. 가족 친화적 관리제도484
Ⅵ. 나가며 : 여성인력 활용을 위한 노력487

제6장 비정규 인력 관리488
Ⅰ. 들어가며 : 비정규직 인력활용 확산배경488
Ⅱ. 비정규직의 개념과 확산배경488
Ⅲ. 비정규직 인력활용의 순기능과 역기능490
Ⅳ. 비정규직 인력의 인적자원관리 방안491
Ⅴ. 비정규직 인력의 성공적 활용방안 492

제7장 다양성 경영과 인적자원관리494
Ⅰ. 다양성 경영 대두의 배경 : 조직 내 개인화(individualizing) 추구494
Ⅱ. 다양성과 다양성 경영 494
Ⅲ. 다양성 경영과 인적자원관리 496
Ⅳ. 효과적인 다양성 관리를 위한 방안 : 인사제도, 조직문화, 전략의 조화497

제8장 역량중심 인적자원관리498
Ⅰ. 역량중심의 인적자원관리의 대두498
Ⅱ. 역량에 대한 이해498
Ⅲ. 역량중심의 인적자원관리499
Ⅳ. 역량중심 인적자원관리의 실행500
Ⅴ. 역량중심 인사시스템 구축절차501
Ⅵ. 역량중심의 인적자원관리 성공적 실현방안502

제9장 고몰입 인적자원관리시스템503
Ⅰ. 들어가며 : 몰입지향 인적자원관리의 의의 및 등장배경503
Ⅱ. 고몰입 인적자원관리 시스템의 이론적 기초모델503
Ⅲ. 고몰입 인적자원관리시스템의 특징504
Ⅳ. 고몰입 인적자원관리시스템 구축 시 유의사항505
Ⅴ. 관련문제 : 고성과 작업조직506

제10장 윤리경영(기업윤리)과 윤리적 인적자원관리508
Ⅰ. 들어가며 : 윤리경영에 대한 이해 508
Ⅱ. 윤리적 인적자원관리의 의의508
Ⅲ. 조직 내·외부의 윤리적 인적자원관리 방안509
Ⅳ. 윤리적 인적자원관리의 결과512
Ⅴ. 윤리경영에서 인적자원스태프의 주요역할513

제11장 지속가능경영으로서의 인적자원관리514
Ⅰ. 대두배경514
Ⅱ. 지속가능경영(Sustainable Management)에 대한 이해514
Ⅲ. 지속가능 인적자원관리(Sustainable Human Resource Management)의 실천 515
Ⅳ. 나가며 : 지속가능경영의 한 축으로서의 HR516

제12장 지식경영과 지식중심 인적자원관리517
Ⅰ. 지식의 의의와 유형517
Ⅱ. 지식경영의 개념과 접근법519
Ⅲ. 지식중심의 인적자원관리방안521
Ⅳ. 결 론523

[부록] 공인노무사 기출문제525

[머리말]

「공인노무사를 위한 인적자원관리」제10판의 특징은 다음과 같습니다.

첫째, 인사노무관리 주요 기본서를 한 권으로 정리하였습니다.

그동안 인사노무관리론을 수험서나 각종 경영자료 등을 통해 준비하는 경우가 많았습니다. 기본서(교수님 저)만을 보자니 불안한 마음이 들고, 기본내용보다는 트랜드나 이슈 문제가 더 어렵고 중요하다는 인식이 작용한 이유에서 일 것입니다. 하지만 최근 3년간의 기출문제를 분석해보았을 때 기본서를 토대로 한 문제들이 출제되는 경향이 뚜렷하게 나타나고 있습니다. 다양한 기본서를 하나의 체계로 묶어 반복적으로 학습할 필요성이 그만큼 커진 것입니다. 수험서임에도 불구하고 기본서처럼 계속적으로 볼 수 있는 교재로 만들었습니다. 이를 기본서처럼 여겨주시고, 수험서의 역할은 본 교재를 요약ㆍ정리한 서브노트로 채워주시길 바랍니다.

둘째, 기본서 문장을 요약하였습니다.

「공인노무사를 위한 인적자원관리」에서는 기본서 문장과 설명을 그대로 반영하려 노력하였습니다. 다만 수험서의 분량 부담을 고려하여 불필요한 표현, 중복되는 표현, 미사어구 등은 생략하였습니다. 기본서의 문장과 내용에 충실하면서 수험 답안에 담을 수 있는 표현으로 정리하였습니다.

셋째, 수험 적합적인 인사노무관리론의 흐름을 만들고 내용을 구조화 하였습니다.

인사노무관리론의 핵심내용인 ‘직무’와 ‘기능적 활동’ 내용을 ‘Plan-Do-See’라는 관리활동의 구조로 통일시켜 남아내고자 노력하였습니다. 또한 경영환경변화로 인해 발생하는 인사관리 트랜드나 이슈는 기본서에 기술되어 있는 테마로 한정하여 가장 마지막 장에 배치하였습니다. 인사관리의 기본적이자 핵심적인 내용에 집중하고 이에 영향을 미치는 환경요인과 환경의 영향으로 인해 검토해야 하는 인적자원관리 상 이슈 검토로 자연스럽게 연결되도록 하였습니다.
이슈의 경우 각종 기본서의 내용을 그대로 편재하였고, 실제 답안 작성을 위해서는 본 내용을 재구성하여야 합니다.

넷째, 이후 출간되는 서브노트에 최종 정리하여 반복 학습해주세요.

수험서를 통해 전체의 맥락을 이해하고 흐름을 잡는 데에 도움이 될 것이지만, 시험을 대비하기 위해 요약ㆍ정리된 보조교재가 필요하다고 생각됩니다. 그래서 그동안 비공식적으로 수강생분들에게만 제공되었던 서브노트를 정식 출간하였습니다. 서브노트에 집중적으로 볼 수험서 및 기본서의 내용을 정리하여 반복적으로 정리해주세요.

「공인노무사를 위한 인적자원관리」제10판의 개정 사항은 다음과 같습니다.

첫째, 다수의 개념정의 문장의 표현을 변경하였습니다.
둘째, ‘역할급’, ‘사용자의 고용전략’, ‘사용자의 유연화 전략에 대한 노동조합의 전략적 선택’, ‘파업의 기능’과 ‘의사결정의 특성에 따른 파업유형 구분’의 내용이 새롭게 추가되었습니다.
셋째, 24년 기출문제를 반영하여 ‘개인형퇴직연금제도(individual retirement pension: IRP)’의 특징과 ‘참가형 성과배분제도의 3가지 플랜유형’간 비교 표 내용을 보완하였습니다.

2024년 9월
공인노무사 이해선 올림